Die nächsten Schritte für die richtigen MitarbeiterInnen

Nach dem Erstellen des Anforderungsprofils, erfolgt nun die Gestaltung der Stellenanzeige.

4) Stellenanzeige

Der Inhalt einer Stellenanzeige ergibt sich aus der Stellenbeschreibung, aus den Anforderungen. Bei der Gestaltung sollte unbedingt auf das CD (Corporate Design) Ihres Unternehmens eingehalten werden. Mit einer möglichst konkreten und guten Stellenanzeige schaffen Sie es, eine vakante Position so zu präsentieren, dass sich tatsächlich geeignete KandidatInnen bewerben. Dabei sollte die zu besetzende Position so konkret wie möglich beschrieben werden. Oftmals finden sich in Stellenanzeigen Anforderungen, die unglaublich hoch und von vielen potenziellen KandidatInnen kaum zu erfüllen sind. Deshalb sollten Sie realistische Anforderungen formulieren, denn davon hängt es ab ob und wie viele Bewerbungen Sie erhalten. Bedenken Sie bei der Gestaltung einer Stellenanzeige auch, mit welchen anderen Arbeitgebern Sie womöglich im Wettbewerb um Fachkräfte stehen. Eine Anzeige sollte also unbedingt die geforderten Fähigkeiten und Erfahrungen beinhalten. BewerberInnen sollten zudem wissen, welche Aufgaben zu erfüllen sind. Falls es noch Besonderheiten (Goodies?) gibt, die Ihr Unternehmen anbietet, sollten auch diese vermerkt sein. Und dann natürlich noch die gewünschte Art der Bewerbung (Mail, Website oder Post) sowie welche Unterlagen der Bewerbung beizufügen sind.

5) Wo suche ich?

Machen Sie sich Gedanken darüber, wo man neue MitarbeiterInnen oder auch Nachwuchskräfte sucht und findet. Es gibt heutzutage viele verschiedene Möglichkeiten. Kreative Unternehmen wie Werbeagenturen oder Architekturbüros erwarten andere BewerberInnen als Maschinenbauunternehmen – und so suchen sie auch unterschiedlich nach BewerberInnen. Nach wie vor gibt es die klassischen Wege wie Tageszeitungen oder Jobportale. Man kann auch Headhunter beauftragen, wenn man ganz gezielt sucht. Auch ist die Mitarbeitersuche über soziale Netzwerke wie Facebook, XING oder Linkedin möglich. Um schon früh mit potenziellen Nachwuchskräften in Kontakt zu kommen, suchen manche Unternehmen Kooperationsmöglichkeiten mit Universitäten oder Fachhochschulen. Auch Personalmessen bieten sich bei der Suche nach Fachkräften an. Denn dort können sich Arbeitgeber präsentieren, und Interessenten erhalten Einblick in viele unterschiedliche Unternehmen.

6) Auswahlkriterien

Ist eine Stellenanzeige veröffentlicht, wird es ernst, und die ersten Bewerbungen oder Anrufe sind zu erwarten. Da die Regeln, wie mit den Eingängen zu verfahren ist, festgelegt wurden, sollte das Prozedere optimal funktionieren. Doch es gibt noch einen wichtigen Punkt zu beachten: legen Sie Kriterien fest, wonach BewerberInnen zu Gesprächen eingeladen werden sollen. Diese Kriterien sollten sich vor allem nach der Stellenbeschreibung und dem Anforderungsprofil richten. Es ist wichtig, dass Sie alle Unterlagen der BewerberInnen erhalten, die Sie zur ersten Beurteilung benötigen. Sie können sowohl Auswahlkriterien festlegen, als auch Ausschlusskriterien. Je mehr Bewerbungen Sie erhalten, desto schwieriger wird eine Auswahl. Für eine Vorauswahl empfehle ich ein Telefoninterview – so bekommt man einen ersten Eindruck eines Bewerbers. Falls sich der erste (positive) Eindruck bestätigt, kann ein Interview-Termin abgestimmt werden. Falls nicht, hat man Zeit und Ressourcen gespart. Was ein BewerberIn vorzuweisen hat, können Sie den Bewerbungsunterlagen entnehmen – versuchen Sie während des Interviews seine Motivation für bestimmte Dinge kennenzulernen. Nach diesen wichtigen Schritten lesen Sie bald die letzten Schritte, um die für Sie passenden Mitarbeiter zu finden.